노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결할 때, 당사자는 무엇을 지켜야 하고 결과는 어떤 효력을 얻나요?

사적 조정·중재의 근거는 노동관계 당사자 쌍방의 합의이거나 단체협약에 마련된 방식이에요. 그 방법으로 해결하기로 결정했다면 노동위원회에 신고해야 하고, 실제 조정이나 중재가 이루어진 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가져요.

선택과 신고는 별개의 절차예요

당사자끼리 사적 해결 방식을 정할 수 있다는 말이 노동위원회 신고까지 생략해도 된다는 뜻은 아니에요. 법은 쌍방 합의 또는 단체협약에 따른 선택을 허용하면서, 그 방식으로 해결하기로 한 경우에는 신고하도록 정하고 있어요.

따라서 합의 여부와 신고 여부를 각각 확인해야 해요.

조정과 중재는 기간의 기준일이 달라요

조정을 선택하면 조정기간은 조정을 시작한 날부터 계산해요.

중재를 택하면 쟁의행위 금지기간은 중재를 시작한 날부터 계산해요.

두 절차 모두 단순히 사적 방식으로 해결하기로 정한 날이 아니라, 각각 조정이나 중재를 개시한 날이 기준이에요.

법 제52조는 조정에는 조정 관련 규정, 중재에는 쟁의행위 금지기간 관련 규정이 적용된다고 구분해요.

그러므로 기간을 확인할 때는 먼저 어떤 절차를 선택했는지, 이어 해당 절차의 개시일이 언제인지 살펴야 해요.

두 기산점을 서로 바꾸어 적용하지 않도록 구분하는 것이 중요해요.

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결과의 효력은 어떻게 보나요?

사적 조정이나 중재가 이루어진 경우, 그 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가져요. 이 효력은 절차를 선택했다는 사실만으로 생기는 것이 아니라, 조정 또는 중재가 이루어진 경우에 법이 정한 결과예요.

자주 묻는 질문

사적 조정·중재를 맡는 사람에게 자격 기준이 있나요?

네.

이를 수행하는 사람은 노동위원회법 제8조제2항제2호 각 목에 해당하는 자격을 갖춰야 해요. 법은 이 수행자가 노동관계 당사자로부터 수수료·수당·여비 등을 받을 수 있다고도 정하고 있어요.

절차가 실제로 이루어지지 않았다면 단체협약과 같은 효력이 생기나요?

제52조가 정한 효력은 조정이나 중재가 이루어진 경우 그 내용에 부여돼요. 따라서 사적 절차를 택했다는 사실만으로 그 효력까지 있다고 볼 수는 없어요.

참고 자료

• 조문정보 | 국가법령정보센터