노동쟁의에서 사적 조정과 중재를 선택하면 어떤 절차와 효력이 따르나요?
당사자 합의나 단체협약에 따라 사적 조정·중재를 선택할 수 있어요. 노동위원회 신고가 필요하고, 조정과 중재는 기간의 기준 및 결과의 효력을 각각 확인해야 해요.
노동관계 당사자 쌍방은 합의하거나 단체협약이 정한 방식으로 노동쟁의를 사적 조정 또는 중재에 맡길 수 있어요. 다만 선택만으로 절차가 끝나는 것은 아니며, 해당 방식으로 해결하기로 했다면 노동위원회에 신고해야 해요.
‘사적’이라는 말이 뜻하는 것
사적 조정·중재는 노동쟁의를 당사자 간 합의나 단체협약에 따라 정한 조정·중재 방법으로 해결하는 선택지예요.
법에 정해진 절차와 무관하게 임의로 진행해도 된다는 뜻은 아니에요.
법은 선택 뒤 신고와 절차별 적용 규정도 함께 정하고 있어요.
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조정과 중재의 기간 기준
조정을 시작한 날부터 조정기간을 계산해요. 이 방식으로 해결하기로 정하면 법의 조정 관련 규정이 적용돼요.
쟁의행위 금지기간의 계산은 중재 개시일에서 출발해요.
중재로 해결하기로 한 경우에는 법의 중재 관련 규정이 적용돼요.
두 경우 모두 사적 방식으로 해결하기로 정한 날이 아니라 해당 절차의 개시일이 기준이라는 점을 구분해야 해요.
절차가 실제로 이루어진 경우에는 그 내용이 단체협약과 동일한 효력을 가져요. 따라서 신고 의무, 조정·중재 중 어떤 방식을 택했는지, 그리고 결과가 실제로 성립했는지를 각각 나누어 살펴보면 법이 정한 효과를 혼동하지 않기 쉬워요.
자주 묻는 질문
사적 조정·중재를 선택할 때 단체협약이 반드시 있어야 하나요?
아니요. 노동관계 당사자 쌍방의 합의에 따르거나 단체협약에서 정한 바에 따라 선택할 수 있어요.
절차가 이루어지지 않아도 단체협약과 같은 효력이 생기나요?
법은 조정 또는 중재가 이루어진 경우 그 내용을 단체협약과 동일한 효력으로 정하고 있어요.